Leiharbeit

Die Leiharbeit, genauer gesagt die Arbeitskräfteüberlassung, hat in den letzten Jahren stetig zugenommen. Leiharbeiter werden beispielsweise bei kurz­frist­ig­en Arbeitsspitzen eingesetzt. Der Schutz von überlassenen Arbeitskräften soll da­durch gewährleistet werden, dass die Überlassung ohne ausdrückliche Zu­stimm­ung der ArbeitnehmerInnen ausgeschlossen ist. Der Verleiher (Über­lasser) muss über die Arbeitsbedingungen eine schriftliche Grundvereinbarung (Dienst­zettel) und eine Überlassungsmitteilung ausstellen.

Schriftliche Mitteilungspflicht

Bei jeder einzelnen Überlassung muss der Verleiher (Überlasser) den Ar­beit­nehmer­Innen die wesentlichen Umstände der Beschäftigung mitteilen, z.B. den Be­schäftiger, die Einstufung in den Kollektivvertrag des Beschäftigers, Grund­lohn, Zulagen, Art der Tätigkeit, voraussichtliche Dauer der Überlassung etc. Diese sogenannte Überlassungsmitteilung muss der Überlasser ehemöglichst schriftlich bestätigen. Die schriftlichen Mitteilungen sollten aufbewahrt wer­den, um die endgültige Monatsabrechnung auf ihre Richtigkeit überprüfen zu können.

Anmeldung zur Sozialversicherung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Anmeldung zur Sozialversicherung durch­zu­führ­en und die Beiträge abzuführen. Wenn sich die Bezahlung ändert, muss eine Änderungsmeldung erstattet werden. Ein Durchschlag über die erfolgte An­meld­ung, aus der auch die Höhe des Entgelts ersichtlich ist, muss den Ar­beit­nehmer­Innen ausgefolgt werden.

Was für LeiharbeitnehmerInnen gilt

Überlassene Arbeitskräfte (LeiharbeitnehmerInnen) können im Rahmen eines Arbeiter- oder eines An­ge­stellt­en­ver­hält­nisses tätig sein. Für alle überlassenen Arbeitskräfte gelten das Ar­beits­kräfte­über­lassungs­ge­setz (AÜG) sowie sonstige für ArbeitnehmerInnen zur Anwendung kommenden Gesetze, wie z.B. das Urlaubsgesetz, das Ar­beits­zeit­ge­setz, das Arbeitsruhegesetz usw.

Gemäß AÜG darf der Verleiher keine Einstellungsbeschränkungen für die Zeit nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vornehmen. Es ist daher ver­bot­en, dass ein Verleiher z.B. die ArbeitnehmerInnen durch Vertragsstrafen daran hindert, selbst ein Arbeitsverhältnis mit einem Beschäftiger einzugehen.

• Für Arbeitskräfte, die als Arbeiter im Rahmen eines "Leih­ar­beits­ver­hält­nisses" tätig sind, gilt der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlasser.
• Für Arbeitskräfte, die als Angestellte im Rahmen eines "Leih­ar­beits­ver­hält­nisses" tätig sind, gilt der Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Ge­werbe                                                                                         

Während der Überlassung ist zusätzlich - insbesondere im Hinblick auf die Ent­lohn­ung - der Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes zu beachten.

Der Dienstzettel

Der Dienstzettel für überlassene Arbeitskräfte hat zusätzliche Punkte zu ent­halt­en. Er muss die Gründe für eine allfällige Befristung und die Bundesländer oder die Staaten, in denen die überlassene Arbeitskraft beschäftigt werden soll, enthalten.

Entlohnung von überlassenen Arbeitskräften

• Die Höhe von Lohn bzw. Gehalt darf nicht unter dem Kollektivvertrag des Über­lassers liegen.
  
  
• Weiters darf die Höhe von Lohn bzw. Gehalt während der Überlassung nicht unter jener kollektivvertraglich oder gesetzlich festgelegten Mindesthöhe liegen, auf die vergleichbare Ar­beit­nehmer­Innen im Beschäftigerbetrieb Anspruch haben.
  
  
• Falls in einem Beschäftigerbetrieb aufgrund eines Kollektivvertrages für die Tätigkeit ein höh­er­es Entgelt gebührt, als in der Grundvereinbarung festgelegt wurde, muss der Ver­leiher die Entgeltzahlung während der Überlassung er­höh­en.
  
  
• Können Ar­beit­nehmer­Innen nicht eingesetzt werden  ("Stehzeiten"), muss der Ar­beit­geber das vereinbarte Entgelt in voller Höhe weiter bezahlen. 

Wohlfahrtseinrichtungen

LeiharbeiterInnen dürfen die Wohlfahrtseinrichtungen (z.B. Kinder­be­treu­ungs­ein­rich­tung­en) des Beschäftigers zu denselben Bedingungen wie Ar­beit­er­nehm­er­Innen des Beschäftigers in Anspruch nehmen - außer eine unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

Arbeitszeit: Regelungen für überlassene Ar­beits­kräfte

Das Ausmaß der vereinbarten Arbeitszeit muss mit der tatsächlich zu er­wart­end­en Arbeitszeit übereinstimmen. Teilzeitbeschäftigung kann vereinbart wer­den, jedoch muss diese Vereinbarung auch der tatsächlich geleisteten Zeit entsprechen. In einigen Branchen ist die Arbeitszeit bereits durch Kollektiv­ver­trag verkürzt. Im Falle der Überlassung in solche Branchen gilt diese verkürzte Ar­beits­zeit auch für die überlassenen ArbeitnehmerInnen, ohne dass dadurch das vereinbarte Entgelt verringert werden darf.