Leiharbeit

Die Leiharbeit, genauer gesagt die Arbeitskräfteüberlassung, hat in den letzten Jahren stetig zugenommen. Leiharbeiter werden beispielsweise bei kurz­frist­ig­en Arbeitsspitzen eingesetzt. Der Schutz von überlassenen Arbeitskräften soll da­durch gewährleistet werden, dass die Überlassung ohne ausdrückliche Zu­stimm­ung der ArbeitnehmerInnen ausgeschlossen ist. Der Verleiher (Über­lasser) muss über die Arbeitsbedingungen eine schriftliche Grundvereinbarung (Dienst­zettel) und eine Überlassungsmitteilung ausstellen.

Schriftliche Mitteilungspflicht

Bei jeder einzelnen Überlassung muss der Verleiher (Überlasser) den Ar­beit­nehmer­Innen die wesentlichen Umstände der Beschäftigung mitteilen, z.B. den Be­schäftiger, die Einstufung in den Kollektivvertrag des Beschäftigers, Grund­lohn, Zulagen, Art der Tätigkeit, voraussichtliche Dauer der Überlassung etc. Diese sogenannte Überlassungsmitteilung muss der Überlasser ehemöglichst schriftlich bestätigen. Die schriftlichen Mitteilungen sollten aufbewahrt wer­den, um die endgültige Monatsabrechnung auf ihre Richtigkeit überprüfen zu können.

Anmeldung zur Sozialversicherung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Anmeldung zur Sozialversicherung durch­zu­führ­en und die Beiträge abzuführen. Wenn sich die Bezahlung ändert, muss eine Änderungsmeldung erstattet werden. Ein Durchschlag über die erfolgte An­meld­ung, aus der auch die Höhe des Entgelts ersichtlich ist, muss den Ar­beit­nehmer­Innen ausgefolgt werden.

Was für LeiharbeiterInnen gilt

Überlassene Arbeitskräfte (LeiharbeiterInnen) können im Rahmen eines Arbeiter- oder eines An­ge­stellt­en­ver­hält­nisses tätig sein. Für alle überlassenen Arbeitskräfte gelten das Ar­beits­kräfte­über­lassungs­ge­setz (AÜG) sowie sonstige für ArbeitnehmerInnen zur Anwendung kommenden Gesetze, wie z.B. das Urlaubsgesetz, das Ar­beits­zeit­ge­setz, das Arbeitsruhegesetz usw.

Gemäß AÜG darf der Verleiher keine Einstellungsbeschränkungen für die Zeit nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vornehmen. Es ist daher ver­bot­en, dass ein Verleiher z.B. die ArbeitnehmerInnen durch Vertragsstrafen daran hindert, selbst ein Arbeitsverhältnis mit einem Beschäftiger einzugehen.

• Für Arbeitskräfte, die als Arbeiter im Rahmen eines "Leih­ar­beits­ver­hält­nisses" tätig sind, gilt der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlasser.
• Für Arbeitskräfte, die als Angestellte im Rahmen eines "Leih­ar­beits­ver­hält­nisses" tätig sind, gilt der Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Ge­werbe                                                                                         

Während der Überlassung ist zusätzlich - insbesondere im Hinblick auf die Ent­lohn­ung - der Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes zu beachten.

Der Dienstzettel

Der Dienstzettel für überlassene Arbeitskräfte hat zusätzliche Punkte zu ent­halt­en. Er muss die Gründe für eine allfällige Befristung und die Bundesländer oder die Staaten, in denen die überlassene Arbeitskraft beschäftigt werden soll, enthalten.

Entlohnung von überlassenen Arbeitskräften

Die Höhe von Lohn bzw. Gehalt darf nicht unter dem Kollektivvertrag des Über­lassers liegen. Weiters darf die Höhe von Lohn bzw. Gehalt nicht unter jener kollektivvertraglich oder gesetzlich festgelegten Mindesthöhe liegen, auf die vergleichbare Ar­beit­nehmer­Innen im Beschäftigerbetrieb Anspruch haben. Auch wenn Ar­beit­nehmer­Innen nicht eingesetzt werden können ("Stehzeiten"), muss der Ar­beit­geber das vereinbarte Entgelt in voller Höhe weiter bezahlen. Falls in einem Beschäftigerbetrieb aufgrund eines Kollektivvertrages für die Tätigkeit ein höh­er­es Entgelt gebührt, als in der Grundvereinbarung festgelegt wurde, muss der Ver­leiher die Entgeltzahlung während der Überlassung er­höh­en.

Wohlfahrtseinrichtungen

LeiharbeiterInnen dürfen die Wohlfahrtseinrichtungen (z.B. Kinder­be­treu­ungs­ein­rich­tung­en) des Beschäftigers zu denselben Bedingungen wie Ar­beit­er­nehm­er­Innen des Beschäftigers in Anspruch nehmen - außer eine unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

Arbeitszeit: Regelungen für überlassene Ar­beits­kräfte

Das Ausmaß der vereinbarten Arbeitszeit muss mit der tatsächlich zu er­wart­end­en Arbeitszeit übereinstimmen. Teilzeitbeschäftigung kann vereinbart wer­den, jedoch muss diese Vereinbarung auch der tatsächlich geleisteten Zeit entsprechen. In einigen Branchen ist die Arbeitszeit bereits durch Kollektiv­ver­trag verkürzt. Im Falle der Überlassung in solche Branchen gilt diese verkürzte Ar­beits­zeit auch für die überlassenen ArbeitnehmerInnen, ohne dass dadurch das vereinbarte Entgelt verringert werden darf.