Frauen-Pensionsantritte: Gesunde Berufslaufbahnen ermöglichen!

Pensionsantritte: Es besteht Handlungsbedarf!

Eine Studie[VG1]  des Wirtschaftsforschungsinstituts im Auftrag der Arbeiterkammer zeigt in einer Langzeitbetrachtung auf der Grundlage von Daten der Sozialversicherung von 2010 bis 2022, in welchen Branchen und Betrieben ein erfolgreicher Abschluss gelingt und wo nicht, und wo die Unterschiede zwischen Frauen und Männern bestehen.

Die wichtigsten Ergebnisse in Kürze:  

• Der Anteil der Männer, die direkt aus der Erwerbsarbeit die Pension antreten konnten, blieb von 2010 bis 2022 stabil: 2010 lag der Anteil bei 72 %, 2022 bei 73 %.Der Anteil der Frauen, die direkt aus der Erwerbsarbeit die Pension antreten, ist von 67 % im Jahr 2010 auf 72 % im Jahr 2022 gestiegen. Der gestiegene Anteil ist vor allem darauf zurückzuführen, dass Frauen immer weniger lange Lücken im Erwerbsleben haben.

• Dennoch haben Frauen im Durchschnitt nach wie vor deutlich längere Erwerbslücken als Männer aufgrund von Kinderbetreuung oder Pflege alter, kranker oder behinderter Familienmitglieder. Frauen, die 2022 die Pension antraten, hatten durchschnittlich 8,4 Jahre an Erwerbslücken, Männer 5,6 Jahre.
  
  

Für 28 % der Frauen gab es (2022) keinen direkten Pensionsantritt, was vor dem Hintergrund der schrittweisen Anhebung des Frauenpensionsantrittsalters problematisch ist. In „Problembranchen“ mit belastenden Arbeitsbedingungen ist der Anteil an Direktübertritten besonders niedrig. In Branchen, in denen mehrheitlich Frauen arbeiten, wie in Tourismus und Gastronomie können nur 50 % der Frauen und 46 % der Männer direkt aus einer Erwerbsarbeit in Pension gehen. In der Reinigung können nur 49 % der Frauen und 43 % der Männer ihr Erwerbsleben mit einem direkten Pensionsantritt abschließen. 

Auch die Betriebsgröße hat Einfluss auf die Möglichkeit, direkt in die Alterspension zu wechseln. Bestand das letzte Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit weniger als 10 Beschäftigten, traten nur 61 % der Frauen und 58 % der Männer (2022) direkt aus dem Erwerbsleben in die Pension. 39 % der Frauen und 42 % der Männer, die zuletzt in einem Kleinbetrieb arbeiteten, hatten hingegen eine Lücke zwischen Ende ihres Arbeitsverhältnisses und Pensionsantritt. Ganz anders, wenn das letzte Arbeitsverhältnis in einem Großbetrieb mit mehr als 1.000 Beschäftigten bestand: 85 % der Frauen und 84 % der Männer traten direkt in die Alterspension über.

• Die Studie betrachtet auch den jeweiligen Status in der Sozialversicherung während der Erwerbslücke: geringfügige Beschäftigung, Reha- und Übergangsgeld und Zeiten, in denen eine Person gar nicht sozialversichert ist, also neben der Erwerbslücke auch eine Versicherungslücke hat. Versicherungslücken sind bei Frauen fast doppelt so hoch wie bei Männern.
  
  
• Der größte Anteil der Erwerbslücke besteht in Arbeitslosigkeit. Bei Frauen entfielen 52 % der Lückentage auf Arbeitslosigkeit, bei Männern lag dieser Anteil bei 70 %. Seit 2020 ist der Anteil der in Arbeitslosigkeit verbrachten Lückentage bei Männern und Frauen angestiegen.
  
  
• Mit zunehmender Dauer der Erwerbslücke gewinnen gesundheitliche Aspekte an Bedeutung. An dritter Stelle stehen bei Frauen und Männern Erwerbslücken mit Reha- und Übergangsgeldbezug.

Frauen haben nach wie vor längere Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Kindererziehung, Hausarbeit und Angehörigenpflege. Sie sind daher häufiger als Männer nur mitversichert oder über Hinterbliebenenleistungen versichert („sonstiger Versicherungszustand“). Aufgrund ihrer geringeren Erwerbsintegration sind Frauen außerdem im Vergleich zu Männern häufiger aufs Dazuverdienen in geringfügiger Beschäftigung angewiesen.

Stabil Beschäftigte mit wenigen Erwerbslückentagen gehen deutlich häufiger direkt aus Erwerbsarbeit in Pension. Menschen mit einem Erwerbsleben, das von häufigen Lücken gekennzeichnet ist, können hingegen deutlich seltener direkt in Pension gehen als Menschen mit einem stabilen Erwerbsleben.

Frauenpension mit 65 braucht alternsgerechte Arbeitsbedingungen  

• Die Arbeitsbedingungen sind in frauendominierten Berufen besonders belastend. Beschäftigte in der Pflege, im Einzelhandel und der Kinderbetreuung berichten von besonders hohen psychosozialen Arbeitsbedingungen, Beschäftigte in der Reinigung von besonders hohen körperlichen und psychosozialen Arbeitsbeanspruchungen.
   
  
• Mehr als die Hälfte der Frauen über 45 Jahre kann sich laut einer Sonderauswertung des Arbeitsklimaindex nicht vorstellen, im aktuellen Beruf bis zum gesetzlichen Pensionsantrittsalter durchzuhalten. Weitaus mehr sind es in Branchen, in denen hauptsächlich Frauen beschäftigt sind, wie Altenpflege und Behindertenbetreuung, in denen sich nur 73 % vorstellen können, bis zur Pension durchzuhalten, in der Reinigung sind es 66 % und in der Gesundheitspflege und -betreuung 62 %

Betriebe müssen sich auf ältere Arbeitnehmer:innen einstellen

Unternehmen haben eine Verantwortung dafür, dass Arbeitnehmer:innen bis zum Pensionsantritt gesund im Erwerbsleben bleiben können. Bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer:innen ist noch viel Luft nach oben. 7.400 der insgesamt 24.500 Betriebe mit 20 und mehr Arbeitnehmer:innen beschäftigten keinen einzigen Menschen über 60. Und mehr als die Hälfte der größeren und mittleren Betriebe keine Frau, die älter als 60 Jahre ist.

Die AK fordert ein Bonus-Malus-System, das Unternehmen in die Pflicht nimmt und Anreize setzt, ältere Arbeitnehmer:innen zu beschäftigen bzw. altersgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen:

• Schon jetzt sind bereits über 10 Prozent der Erwerbsbevölkerung von 15 bis 64 Jahren zumindest 60 Jahre alt. Unternehmen, die sich ihrer gesellschaftlichen Verantwortung entziehen und gar keine älteren Arbeitnehmer:innen beschäftigen, sollen einen Ausgleichsbetrag entrichten.
  
  
• Die Finanzierung der Förderung gezielter Anpassungsmaßnahmen in den Betrieben soll budgetneutral erfolgen, indem jener Betrag dafür verwendet wird, der derzeit mit hohem Streuverlust per Gießkannenprinzip allen Betrieben zugutekommt, die Arbeitnehmer:innen ab dem 60. Lebensjahr einstellen.
  
  
• Stattdessen soll es ein transparentes Monitoring zur Älterenbeschäftigung geben, inkl. Beratungsangebot und Information an betroffene Betriebe über ihre betriebsspezifische Älterenquote sowie branchenspezifische Zielquoten.
  
  
• Es soll ein Aus- und Weiterbildungs-Fonds eingerichtet werden, in den Unternehmen ein Prozent der Jahres-Brutto-Lohnsumme einzahlen. Davon sollen 20 Prozent zur Weiterbildung der Beschäftigten verwendet werden.

Die AK fordert außerdem, dass Arbeitsplätze alternsgerecht und gesund ausgestaltet sind, beispielsweise durch

• Betriebliche Gesundheitsangebote (müssen bekannt und in der Arbeitszeit nutzbar sein)
  
  
• Altersadäquate Arbeitszeitmodelle (Lage der Arbeitszeit, ausreichende Erholungspausen)
  
  
• Veränderte Arbeitsorganisation (schweres Heben vermeiden, Arbeitsintensität verringern, bessere Personalplanung, die eine dauerhafte Überbeanspruchung der ArbeitnehmerInnen vermeidet, innovative Arbeitszeitmodelle, die nachteilige Erwerbsmuster von Frauen und Männern aufbrechen)
  
  
• Erzwingbare Betriebsvereinbarungen zur Umsetzung von
  alternsgerechtem Arbeiten sowie zu Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung 

Gefordert sind auch Politik und Gesetzgeber 

Beschäftigung älterer Arbeitnehmerinnen durch ein Angebot qualitativer und leistbarer Pflege fördern 

Wenn ältere Arbeitnehmerinnen die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger übernehmen, führt das oft dazu, dass die berufliche Tätigkeit eingeschränkt oder aufgegeben wird. Der Ausbau von Pflegeangeboten ist eine wichtige Rahmenbedingung für die Erwerbstätigkeit älterer Arbeitnehmerinnen. Eine Pflegereform, die ein leistbares und qualitatives Angebot an Pflege für die Familien sicherstellt, muss endlich umgesetzt werden.    

Arbeitsmarktintegration älterer Arbeitnehmerinnen durch den Ausbau flächendeckender, leistbarer und hochqualitativer Kinderbetreuungseinrichtungen stärken

Oft übernehmen ältere Arbeitnehmerinnen die Betreuung der Enkelkinder, wenn Kinderbetreuungseinrichtungen gar nicht oder nicht mit passenden Öffnungszeiten zur Verfügung stehen. Bund, Länder und Gemeinden sind gefordert, endlich ein ausreichendes bundesweites Angebot an Kinderbetreuung zu schaffen.  

Maßnahmen zur Bekämpfung der Langzeit- und Altersarbeitslosigkeit

Die stark steigende Langzeitarbeitslosigkeit wird mit einer Jobgarantie nach dem AK-Modell „Chance 45“ bekämpft. Dabei werden verschiedene Arbeitsmarktinstrumente systematisch zusammengeführt, und insbesondere die Wiederbeschäftigung Langzeitarbeitsloser (ab einem Alter von 45 Jahren) mittels kollektivvertraglich entlohnter Dauerarbeitsplätze in gemeinnützigen Dienstleistungen gefördert.  

Innovative Formen von Arbeitszeitverkürzungen 

Maßnahmen zur Verkürzung der Arbeitszeit (z.B. leichtere Erreichbarkeit der sechsten Urlaubswoche, Anspruch auf 4-Tage-Woche, Freizeitoption in Kollektivverträgen) tragen dazu bei, den materiellen Wohlstand in Zeitwohlstand umzuwandeln und bezahlte (und unbezahlte) Arbeit gerechter zu verteilen.  Eine Mehrheit der ÖsterreicherInnen befürwortet laut einer Umfrage von SORA eine Arbeitszeitverkürzung. Eine „gesunde Vollzeit“ mit reduzierter Wochenarbeitszeit und das Modell der „Familienarbeitszeit“ zur gerechteren Aufteilung der bezahlten und der Carearbeit in Familien sind innovative Modelle der Arbeitszeitverkürzung.