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Grundpfeiler des Arbeitsrechts: Gleichbehandlung

Seit 1979 gibt es in Österreich das Gleichbehandlungsgesetz, das ursprünglich die Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Arbeitsleben zum Gegenstand hatte. Nach dem Gleichbehandlungsgesetz in seiner heutigen Form darf in der Arbeitswelt niemand aufgrund von Geschlecht, Aler, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung oder sezueller Orientierung diskriminiert werden.

Arbeiterkammern und Gewerkschaften haben Schritt für Schritt Erweiterungen und Verbesserungen durchgesetzt. Dieser Prozess ist freilich bei weitem nicht abgeschlossen. Das Gleichbehandlungs-Gesetz gilt für alle privatrechtlichen Arbeitsverträge.

Diskriminierung ist verboten

Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes, auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung ist in folgenden Fällen verboten:

  • bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses 
  • bei allen Bedingungen, die das Arbeitsentgelt betreffen
  • wenn der/die Arbeitgeber/-in freiwillig Sozialleistungen gewährt, die über das Entgelt hinausgehen
  • bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung
  • beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen 
  • bei den sonstigen Arbeitsbedingungen 
  • bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 
  • auch sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigungen sind unzulässige Diskriminierungen.

Eine Diskriminierung im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes liegt vor, wenn

... eine Person auf Grund ihres Geschlechts oder auf Grund ihres Naheverhältnisses zur einer Person wegen ihres Geschlechts eine ungünstigere Behandlung erfährt als eine andere Person, ohne dass es dafür eine sachliche Rechtfertigung gibt. Dabei geht es sowohl um gleiche als auch um vergleichbare gleichwertige Arbeitsvorgänge. Die unten angeführten Vorschriften gelten im wesentlichen gleichlautend für alle Diskriminierungstatbestände (ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung).

Die unsachliche unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern kann unmittelbar oder mittelbar sein. Das Gleichbehandlungsgesetz untersagt beides.

Unmittelbare Diskriminierung

Es wird offen nach dem Geschlecht unterschieden.

Beispiele

"Lohngruppe F: Frauen", die (weibliche) Kassiererin im Supermarkt verdient um 100 Euro weniger als der (männliche) Kassierer, Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft etc.

Mittelbare Diskriminierung

Es wird nicht offen nach dem Geschlecht, sondern nach einem anderen Merkmal unterschieden, das auf den ersten Blick nichts mit dem Geschlecht zu tun hat. Auf den zweiten Blick ist die unsachliche Benachteiligung nur eines Geschlechtes zu erkennen – eine mittelbare Diskriminierung. 

Beispiel

Es wird nach dem Merkmal „Arbeitszeit“ bzw. „Beschäftigungsausmaß“ unterschieden, Teilzeitbeschäftigte erhalten in einem Betrieb einen geringeren Stundenlohn oder werden nicht in die Betriebspensionsregelung einbezogen. Da sehr viel mehr Frauen als Männer teilzeitbeschäftigt sind, sind im Ergebnis Frauen diskriminiert.

Eine mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor, wenn

  • eine Unterscheidung zwischen Frauen und Männern oder 
  • eine unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern im Arbeitsverhältnis sachlich gerechtfertigt ist.
Beispiel

Das Geschlecht ist zwingende Voraussetzung, um eine Tätigkeit auszuüben, z.B. Schauspieler/-in, Model.

ACHTUNG

Im Einzelfall ist oft strittig, was als sachliche Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gelten darf. Ihr Betriebsrat, Ihre Gewerkschaft, Ihre Arbeiterkammer und die Anwältin/der Anwalt für Gleichbehandlungsfragen beraten Sie in dieser Frage.

Wie setze ich mein Recht auf Gleichbehandlung durch

Sie können wahlweise beim Arbeits- und Sozialgericht klagen, einen Antrag an die Gleichbehandlungskommission stellen, zuerst die Kommission, dann das Gericht oder Gericht und Kommission gleichzeitig befassen.

Für Verfahren beim Arbeits- und Sozialgericht bzw. der Gleichbehandlungskommission können Sie Rechtsschutz von der Arbeiterkammer oder der Gewerkschaft bekommen.

Ansprüche bei Diskriminierung

Das Gleichbehandlungsgesetz normiert folgende Ansprüche bzw. Sanktionen bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes.

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Verletzt der/die Arbeitgeber/-in das Gleichbehandlungsgebot und kommt das Arbeitsverhältnis dadurch nicht zu Stande, hat die Stellenwerberin Anspruch auf Schadenersatz.

Beispiel

Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin verweigert die Einstellung, wenn kein negativer Schwangerschaftstest vorgelegt wird oder lehnt eine Bewerbung mit dem Hinweis auf einen möglichen Kinderwunsch ab.



Höhe des Schadenersatzes: mindestens 2 Monatsentgelte, wenn der/die Stellenbewerber/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte oder bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen kann, dass der Schaden lediglich darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wird.

FRIST

... zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission:
6 Monate nach Ablehnung der Bewerbung.

Entgeltfestsetzung

Erhält eine Arbeitnehmerin (ohne sachliche Rechtfertigung) für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als ein Arbeitnehmer (und umgekehrt), so hat sie Anspruch auf gleiche Entlohnung bzw. auf Bezahlung der Differenz (maximal 3 Jahre zurück), zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Entgelt ist, was der/die Arbeitnehmer/-in für ihre Arbeitsleistung erhält. Dazu zählen neben Gehalt/Lohn, Überstundenentgelt auch alle Zulagen, Prämien, Leistungen für Angehörige im Krankheits- oder Todesfall usw.
 

Beispiele für Entgeltdiskriminierung

Geringerer Stundenlohn für die gleiche Tätigkeit an einer bestimmten Maschine; der (männliche) Mechaniker erhält eine Schmutzzulage, die (weibliche) Mechanikerin erhält keine Schmutzzulage; Gewährung betrieblicher Pensionen für Witwen, nicht aber für Witwer.

FRIST

... zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission:
3 Jahre
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Einkommensangabe bei Stellenausschreibungen

Betriebe und private Arbeitsvermittler/-innen sind ab dem Jahr 2011 verpflichtet, in der Stellenausschreibung auf das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben und darauf hinzuweisen, wenn im Betrieb Überzahlungen üblich sind. Diese Verpflichtung trifft alle Betriebe, unabhängig davon, ob sie einem Kollektivvertrag unterliegen oder nicht.

Einkommensberichte

Betriebe ab einer bestimmten Anzahl von Mitarbeiter/-innen haben zweijährlich einen anonymisierten Bericht über die Einkommenssituation von Frauen und Männern je nach Beschäftigungsgruppe zu erstellen. Der Bericht ist dem Betriebsrat zu übermitteln oder in einem allen Arbeitnehmer/-innen zugänglichen Raum aufzulegen und darauf hinzuweisen. So wird Mitarbeiter/-innen die Möglichkeit erleichtert, Einkommensdiskriminierungen festzumachen.

Freiwillige Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen

Der/die Arbeitnehmer/-in hat Anspruch auf Gewährung der entsprechenden Sozialleistung, d.h. einer mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen zusätzlichen Leistung des Betriebes, zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. 

Beispiel für eine derartige Diskriminierung

Kostenloses oder verbilligtes Benützen einer Sauna nur für Männer.

FRIST

...zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission:
3 Jahre
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Betriebliche Aus- und Weiterbildung

Dem/Der Arbeitnehmer/-in steht die Einbeziehung in die betriebliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahme, die auf Grund des Geschlechtes verwehrt wurde, oder – wenn z.B. die Ausbildung dafür extern absolviert wurde – der Ersatz der daraus resultierenden Kosten zu; zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. 

Beispiel: Teilzeitbeschäftigte werden in einem Betrieb von der Absolvierung von Computerkursen ausgeschlossen, der Ausschluss trifft somit (fast) ausschließlich Frauen.

FRIST

... zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission:
3 Jahre
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Beruflicher Aufstieg, insbesondere Beförderungen

Wenn einem/einer Arbeitnehmer/in der berufliche Aufstieg auf Grund des Geschlechts ohne sachliche Rechtfertigung verwehrt wird, dann hat er/sie Anspruch auf Schadenersatz.
Der Ersatzanspruch beträgt die Entgeltdifferenz für mindestens 3 Monate, wenn der/die Arbeitnehmer/in bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wäre oder bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen kann, dass der Schaden lediglich darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wurde.
 
Zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

FRIST

... zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission:
6 Monate nach Ablehnung der Beförderung
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Sonstige Arbeitsbedingungen

Eine Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie ein Arbeitnehmer und umgekehrt. Dies ist umfassend zu verstehen und bezieht sich jedenfalls auf alle Maßnahmen des Arbeitnehmerinnenschutzes, die Ausstattung des Arbeitsplatzes oder der Nebenräume (Geräte, Licht- und Luftverhältnisse, Lärm, Schmutz), die Zuweisung konkreter Arbeitsaufgaben, aber auch das Eingehen auf Urlaubswünsche oder Wünsche nach Arbeitszeitänderung oder Versetzung.
Auch hier besteht zusätzlich Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
 

Beispiel

Mitarbeitern wird der beantragte Urlaub problemlos und formlos gewährt, Mitarbeiterinnen nur dann, wenn der Urlaub mindestens 3 Monate vorher schriftlich beantragt wird. Können dadurch z.B. Reiseangebote nicht genützt werden, kann auch der daraus resultierende Vermögensschaden eingefordert werden.

FRIST

... zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission:
3 Jahre
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Sexuelle Belästigung, Geschlechtsbezogene Belästigung, Belästigung auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung.

Unter sexueller Belästigung ist jedes der sexuellen Sphäre zugehörige Verhalten zu verstehen, das die betroffene Person in ihrer Würde verletzt, unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft oder dies bezweckt. Sexuelle Belästigung kann von unerwünschten Emails, anzüglichen Witzen oder Bemerkungen bis hin zu unerwünschten körperlichen Berührungen oder geschlechtlichen Handlungen reichen. 

Geschlechtsbezogene Belästigung umfasst jedes geschlechtsbezogenes Verhalten, das die betroffene Person in ihrer Würde verletzt, unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft oder dies bezweckt. Damit sind z.B. herabwürdigende Bemerkungen, Verspottungen wie "du als Frau bist ja doch nur zum Putzen gut" und ähnliche Handlungen, die geeignet sind, die soziale Wertschätzung der Betroffenen im Betrieb zu verletzen. Gleiches gilt für Herabwürdigungen auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuelle Orientierung.
 
Entstehen einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer durch die Zurückweisung einer sexuellen, geschlechtsbezogenen oder sonstigen Belästigung arbeitsrechtliche Nachteile, so erfüllt auch dieser Umstand den Tatbestand der (sexuellen) Belästigung.
 
Der/die Arbeitnehmer/-in hat in allen Fällen Anspruch auf einen „Ausgleich für die erlittene persönliche Beeinträchtigung“ zunächst gegenüber dem Belästiger/der Belästigerin – egal, ob dies der/die Arbeitgeber/-in selbst, ein Arbeitskollege oder eine Kollegin oder auch eine Kundschaft ist, und zwar mindestens 1.000 Euro.
 
Darüber hinaus hat sie/er einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Betrieb, wenn er nicht für angemessene Abhilfe gegen eine Belästigung durch dritte Personen, z. B. Arbeitskolleg/-innen oder Kund/-innen, gesorgt hat. Eine "angemessene Abhilfe" muss weitere Belästigungen wirksam verhindern und kann von einer Verwarnung bis hin zur Kündigung oder Entlassung reichen.

FRIST

... zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission:


  • bei Vorfälle sexueller Belästigung vor dem 1.8.2013:   1 Jahr
  • bei Vorfälle sexueller Belästigung   ab dem 1.8.2013:  3 Jahre
  • be Vorfälle geschlechtsbezogener Belästigung:            1 Jahr

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der/Die Arbeitnehmer/-in kann eine Kündigung oder Entlassung innerhalb von 14 Tagen bei der Gleichbehandlungskommission bekämpfen oder beim Arbeitsgericht anfechten oder seit 1.8.2008 die Beendigung zwar gegen sich wirken lassen, jedoch Schadenersatzansprüche geltend machen. 

Auch eine Auflösung in der Probezeit oder die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann nun angefochten werden, wenn die Auflösung auf Grund des Geschlechtes der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers erfolgte, oder weil die betroffene Person Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht hat und die Ansprüche offenbar nicht ungerechtfertigt waren, oder die Auflösung erfolgte, weil sich ein/e Arbeitnehmer/-in gegen eine sexuelle bzw. geschlechtsbezogene Belästigung zur Wehr gesetzt hat.

ACHTUNG

Die Anfechtung muss innerhalb von 14 Tagen nach Zugang der Kündigung bzw. Fristablauf beim Arbeits- und Sozialgericht einlangen, hinsichtlich der Schadenersatzansprüche gilt eine Frist von 6 Monaten.

Benachteiligungsverbot

Macht ein/e Arbeitnehmer/-in Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend oder beschwert sich wegen einer Diskriminierung, so darf dies zu keinen arbeitsrechtlichen Nachteilen oder zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen. 

Gleiches gilt auch im Falle der Unterstützung anderer Arbeitnehmer/-innen.
Die Verletzung dieses Benachteiligungsverbotes gilt ebenso als Diskriminierung und zieht die oben beschriebenen Ansprüche nach sich.
Gleichbehandlungsgebot in der sonstigen Arbeitswelt.

Auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses sind Ungleichbehandlungen auf Grund des Geschlechts oder des Familienstandes oder des Umstandes, ob jemand Kinder hat unzulässig. Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen auch bei

  • Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines Arbeitsverhältnisses
  • Mitgliedschaft und Mitwirkung in Interessensvertretungen, Berufsorganisationen einschließlich der Inanspruchnahme deren Leistungen sowie
  • Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie der Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit.

Wird in diesen Fällen das Gleichbehandlungsgebot verletzt, steht der betroffenen Person die Einbeziehung in die jeweilige Maßnahme bzw. gleiche Inanspruchnahme der Leistungen zu. Resultieren aus der Verletzung Vermögensschäden (z.B. durch zusätzliche Kosten für eine Umschulung), sind diese zu ersetzen. Ebenso ist die erlittene persönliche Beeinträchtigung zu entschädigen.

FRIST

... zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission:
3 Jahre
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Wie weise ich die Diskriminierung nach?

In jedem Fall müssen Sie die jeweilige Diskriminierung glaubhaft machen. Es genügt, Tatsachen anzuführen, die auf eine Diskriminierung hinweisen und die zeigen, dass die Ungleichbehandlung wahrscheinlich auf Grund des Geschlechtes erfolgt ist.
 
Ein Antrag bei der Gleichbehandlungskommission bewirkt, dass die gesetzlichen Fristen zum Einbringen einer Klage bei Gericht pausiert werden. Die Fristen laufen erst dann wieder weiter, wenn das Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission abgeschlossen ist und Sie den Beschluss der Kommission zugestellt erhalten.

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